对外谋划客户:带来经济效益;对内谋划员工:让员工服务好客户

本文摘要:人力资源治理的逻辑模型,人力资源治理要凭据公司人力资源战略 和企业谋划的实际情况出发。企业的谋划主要在两个方面:对外谋划客户:带来经济效益对内谋划员工:让员工研发出好产物,让员工服务好客户马云曾经说过:客户第一、员工第二、股东第三;西贝的贾国龙则说:员工第一、客户第二、股东(向导)第三。思考题:客户重要还是 员工重要?接待大家留言互动。我小我私家比力赞同贾总的看法,员工第一。 所以招对人是人力资源部门的重中之重。

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人力资源治理的逻辑模型,人力资源治理要凭据公司人力资源战略 和企业谋划的实际情况出发。企业的谋划主要在两个方面:对外谋划客户:带来经济效益对内谋划员工:让员工研发出好产物,让员工服务好客户马云曾经说过:客户第一、员工第二、股东第三;西贝的贾国龙则说:员工第一、客户第二、股东(向导)第三。思考题:客户重要还是 员工重要?接待大家留言互动。我小我私家比力赞同贾总的看法,员工第一。

所以招对人是人力资源部门的重中之重。我们在招聘前要看我们的业务价值链,我们所有招聘的人是为业务部门完成战略计划服务的。

换句明白话说:人力资源要为业务服务。为业务部门服务我们就要相识业务模型,凭据业务目的来举行人员梯队的搭建。除了业务目的以外,我们还要凭据公司战略来做人才计划。

公司初创期和扩张期:公司初创期和扩张期的焦点就是招聘人、造就人。因为这个时期人员流动率大,有些会到30%以上。好比:在华为市场复制期(1994-1998),人员流动性就到达30%。

企业稳定期:人力资源的焦点是薪酬、员工激励、人才的培训。在稳定期华为推出股权激励计划。企业衰退期:人力资源的焦点配合退出业务的裁员事情和新业务的人员优化事情。

在IBM把小我私家电脑业务卖给遐想的时候,人力资源部门最要做的事情就是优化人才。再好比:杰克.韦尔奇在接手通用电气的时候,就把不能做到做前2的业务卖掉,其实除了卖掉企业以外,最大的就是把多余的人也处置惩罚掉了。缔造3门第界500强的稻盛和夫先生拯救日航,用的也是这个方法。在人力资源战略内里另有个很是重要的知识点:治理的界面,通俗地讲就是权力的划分。

尤其在团体公司内里的权力分配,上下公司的一共有3大类型。1、财政治理型总部对下属以财政指标举行治理和考核。考核尺度是投资回报率。

总部主要用财政、执法、资金的控制对下属企业举行控制。这类子公司我们可以通过:对赌协议优先清算、优先分红、同股差别权、回购、股东资产担保等手段控制。我们有个原则是:投前尽职观察、投中跟踪生长、投后宁静退出。

这种类型公司的人力资源战略是:总部人员精悍、下属单元要兵强马壮。2、战略治理型这种情况总部公司会派董、高、监和财政人员入驻。

总部制定战略目标、制定财政指标。为了很好地完成战略目标和财政指标。公司会派出董事、高管、监事的委派和考核。

这种类型的公司总部和分部人力比力平衡。3、操作治理型总部在战略、营销、销售、财政、人力上统一治理。

这种情况往往大总部、小部门也就是说总部兵强马壮,分部不需要太多能人。本文章参考邓玉金老师《招聘的8节实战课》,在此表现谢谢。


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